Erinevus kõva ja pehme HRM-i vahel

Kõva vs pehme HRM

Personalihaldus on mis tahes organisatsiooni oluline funktsioon, kuna inimesed on hindamatu väärtus, mida tuleb organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ära kasutada. HRM-is on esitatud kaks vastandlikku teooriat lähenemisviisina tööjõu vähendamiseks ettevõttes, mida nimetatakse Hard HRM ja Soft HRM. Inimesed on nende kahe lähenemisviisi vahel sageli segaduses, kuna nad asuvad juhtimise kahel äärmusel. Selles artiklis eristatakse kahte personalijuhtimise stiili - kõva personalijuhtimine ja pehme personalijuhtimine - plusside ja miinustega, et juhid saaksid kasutada stiili, mis sobib hästi mõlemaga.

Tegelikult näib personalijuhtimine ebamäärane mõiste, peamiselt vastuoluliste vaadete ja selle määratlemiseks pakutud teooriate tõttu. Hea on aga see, et nii Hard kui Soft HRM nõustuvad mõlemad sellega, et inimressursid on mis tahes ettevõtte õnnestumiseks kriitilise tähtsusega. Organisatsioon saab teiste ees konkurentsieelise ainult siis, kui kasutab tõhusalt oma inimressursse, kasutades ära nende teadmisi, hoides neid piisavalt motiveeritud organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

1989. aastal töötas Storey välja Michigani ja Harvardi juhtimismudeleid (1960). Harvard ja Michigan toetasid teooriat X ja teooriat Y, et selgitada HRM kahte erinevat stiili. X teooria on juhtkonna klassikaline umbusalduse lähenemisviis, kus inimesi peetakse omaenda huvide nimel töötavaks laiskaks. See lähenemisviis ütleb, et ettevõtte ja töötajate huvid on täiesti vastupidised ning juhtkonna kohus on töötajate käitumises muudatusi esile kutsuda ettevõtte edasiste eesmärkide saavutamiseks. See on põhimõtteliselt porgandi ja kepi poliitika. X teooria keskendub organisatsiooni olemusele, pööramata mingit tähelepanu nende töötajate olemusele, kes on märgistatud kui laisad. See lähenemisviis käsitleb inimesi kui masinaid ja juhtkonna ülesanne on neid kõige paremini ära kasutada. See on Michigani mudel või Hard HRM.

Y-teooria on teooria X-ga täiesti vastupidine ja tajub, et meestel on emotsioone, tundeid ja motivatsiooni. Need ei ole pelgalt masinad ja tunnevad aktiivset huvi töö vastu, kuna saavutavad töö kaudu isikliku realiseerimise. Juhid peavad püüdma hoida oma motivatsiooni kõrgel ja võimaldama neil oma potentsiaali realiseerida. See lähenemisviis ütleb, et inimesed ei ole olemuselt laisad ja on tegelikult ise vastutavad. Nad võivad olla ennetavad ja loovad ning juhtkond peab julgustama, mitte sundima neid organisatsiooni eesmärke edendama. Seda HRM-i lähenemist nimetatakse Harvardi mudeliks või pehmeks HRM-iks.

Kahjuks ei tööta kumbki HRM-i lähenemisviis ideaalselt, kuna see ei esinda tegelikkust, kuna inimesed saavad käituda erinevalt ja neid ei saa liigitada pelgalt masinateks ega vastutavateks kaasõpilasteks. See tähendab, et hea juht peab järgima oma stiili, võttes mõned punktid Hard HRMilt ja mõned punktid Soft HRMilt, et saada lähenemisviis, mis sobib hästi kahega ning sobib tema nõudmistele ja isiksusele.