Erinevused personalijuhtimissüsteemi ja personali infosüsteemi vahel

Mis tahes organisatsiooni personaliosakond ei tähenda ainult värbamisprotsessi tõhusat läbiviimist või töötajate vallandamist väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete jaoks. Samuti tegeleb see inimressursside juhtimise ja infosüsteemi juhtimisega seotud kriitiliste küsimustega, kuna kõik need võtmeprotsessid aitavad märkimisväärselt kaasa nii ettevõtte kasvule kui ka aktsionäride jõukusele. Ehkki personalijuhtimissüsteemi (HRMS) ja inimressursside infosüsteemi (HRIS) peetakse samaks, on nende kahe mõiste vahel märkimisväärne erinevus. HRMS on terviklik pakett, mida organisatsioonid kasutavad oma töötajate teabe haldamiseks ja jälgimiseks; arvestades, et HRIS on andmebaasisüsteem või andmebaaside seeria, mis on omavahel seotud ja mida kasutatakse töötajate andmete jälgimiseks. HRMS on suhteliselt detailsem kui HRIS.

HRMS-il on kolm peamist tunnust: inimkapitali juhtimine, palgaarvestus ning aja- ja tööjõuhaldus (TLM). Arvestades, et HRISe peamised omadused on põhilised inimressursid, värbamise või taotlejate jälgimissüsteem, töölt puudumise korraldamine, koolitus ja arendus, hüvitiste haldamine, hüvitiste haldamine, töövoog ja aruandlus.

Personalijuhtimissüsteem

Personalijuhtimissüsteemi kasutatakse enamasti ettevõtte töötajate töötulemuste, nende koolitusvajaduste ja lahkumiste jälgimiseks. Seda kasutatakse ka töötajate vajaduste prognoosimiseks tulevaste värbamiste jaoks. Seda süsteemi võib võtta kui rakendust, mis haldab HR inimlikku külge. HRMS-i kasutatakse tavaliselt töötajate rahulolu hindamiseks küsitluse või andmesisestuse vormide abil. Paljudes organisatsioonides kasutatakse seda toimivusülevaadete kavandamiseks ja nendes ülevaatustes tuvastatud probleemide või probleemide jälgimiseks. Lisaks annab see järgnevate töötajate ülevaadete põhjal hinnangu töötaja edusammudele nende probleemidega tegelemisel.

Personali infosüsteem

Personali infosüsteem seevastu jälgib töötajatega seotud teavet üksikasjalikumalt. See ei säilita mitte ainult ajakohastatud kontaktteavet, sotsiaalkindlustuse numbrit ja töötaja kinnipeetavat maksuteavet, vaid säilitab ka uusimat teavet hüvitiste kohta, töötajate ajakohastatud ajakava koostamise vajadusi ja iga osakonna külastust. HRIS-i kasutatakse ka iga töötaja tervishoiukulude ja käibe määra arvutamiseks. Selle süsteemi eelised on see, et see säästab aega, võimaldab teil keskenduda tootmisprotsessi juhtimisele, ettevõtte müügi kavandamisele ja uute turgude otsimisele oma ettevõtte laiendamiseks.

HRMS ja HRIS integreerimine

Mõlemad süsteemid on organisatsioonide poolt tavaliselt integreeritud. Segaduste vältimiseks peaksid personalitöötajad keskenduma HRMS-ile kui HR-otsuste võtmetegurile. Näiteks saab seda kasutada töötaja väljaõppe tüübi tuvastamiseks, mis on vajalik tulemuslikkuse ülevaates määratletud konkreetsete eesmärkide saavutamiseks.

Teisest küljest saab HRIS-i abil välja selgitada selle koolituse maksumuse ja tõenäolise kasu dollarites, mida organisatsioon tõenäoliselt saab. See võimaldab teil hoolikamalt otsustada, selle asemel, et lihtsalt määrata töötaja konkreetsele koolitusele ja õppida hiljem tundma selle asjakohaseid kulusid. Seetõttu kasutage parema ja parema otsustusprotsessi jaoks HRMS-i oma vajaduste väljaselgitamiseks ja seejärel kasutage HRIS-i, et määrata kindlaks nende nõuete täitmise eeldatavad kulud ja kasu..

Parim personalirakendus sisaldab alati integreeritud HRMS- ja HRIS-ülesandeid ühte robustsesse süsteemi, kuna see võimaldab kasutajatel kõigi oluliste HR-i ülesannetega hakkama saada mõne lihtsa sammuga ja täpselt määratletud parameetrite piires. Selle tulemusel pääseb organisatsiooni juhtkond hõlpsasti juurde töötajatele mõeldud teabele, et teha otsuseid selle töötaja kohta, ning see säästab ka kulusid, vähendades inimressurssidega seotud tegevuste juhtimiseks vajalike inimeste arvu.