Erinevus personalijuhtimise ja personalijuhtimise vahel

Personalijuhtimine vs personalihaldus
 

HRM ja PM kasutavad paljud mõisteid, et tuua esile organisatsioonide inimeste juhtimise erinevad tahud. Enamik ei ole siiski teadlik nende aluseks olevatest erinevustest. Mõistet „personalijuht” kasutatakse paljudes vabade töökuulutuste puhul sageli sünonüümina mõistega „personalijuht”. See artikkel keskendub ainult inimressursside ja PM-i ulatusele ja olemusele, milles tuuakse välja peamised erinevused. Seetõttu ei pöörata HRM-i ja PM-i funktsioonidele rõhku.

Mis on personalijuhtimine?

Peaminister tegeleb ettevõttes vajalike inimressursside hankimise, organiseerimise ja motiveerimisega (Armstrong, 1977). Järelikult kasutati PM-i traditsiooniliselt inimeste töölevõtmiseks tavapärase paberitöö (nt personalitöö, palgaarvestus, tööseadus) kujutamiseks. Personalihaldur vastutas töötajate heaolu tagamise eest ning tegutses vahendajana juhtkonna ja töötajate vahel. Seetõttu on PM eelduseks töötajate administreerimine, kuid puudub terviklik lähenemisviis tööjõu juhtimisel.

Mis on personalijuhtimine?

Michael Armstrongi värskeima väljaande tema raamatust “Inimressursi juhtimise praktika käsiraamat”, mida tunnustavad paljud juhtivad personaliteadlased, on HRM strateegiline, integreeritud ja ühtne lähenemisviis inimeste tööhõivele, arengule ja heaolule töötamine organisatsioonides (Armstrong, 2009). HRM kujunes välja PM-ist ressursipõhise organisatsiooni tuleku tõttu, mis pidas oluliseks käsitleda töötajaid väärtuslike ressurssidena, mitte kuludena. Seega, nagu on määratlenud Dave Ulrich, kes on ülemaailmselt tunnustatud personaliguru, peaks personalijuhil lisaks töökohustuste täitmisele olema ka kolm täiendavat rolli: „strateegiline partner”, „töötajate kaitsja” ja „töötajate meister”. personalijuht kui „haldusekspert“.

Mis vahe on personalijuhtimisel ja personalijuhtimisel??

HRM-i ja PM-i erinevuste üle käisid arutelud mõnda aega ja mõned teadlased olid isegi eitanud suuri erinevusi (Armstrong, 2006). Järgnevalt on toodud mõned peamised sarnasused, millel need akadeemikud arutelude aluseks olid:

• Mõlemad tunnistavad, et nende üks olulisemaid funktsioone on inimeste sobitamine organisatsiooni muutuvate vajadustega.

• Mõlemad tulenevad äristrateegiast.

• Mõlemad tunnistavad, et inimeste juhtimise eest vastutavad liinijuhid.

• Mõlemad kasutavad sarnaseid tehnikaid valiku tegemiseks, tulemuste juhtimiseks, koolitamiseks ja tasu juhtimiseks.

Sellest hoolimata on palju uuringuid, mis tõestavad nende kahe erinevusi. PM kohtleb töötajaid kuludena ja on organisatsioonist sõltumatu. Niisiis peetakse PM-i traditsiooniliseks ja reageerivaks, mis keskendub töötajate haldamisele. Vastupidi, HRM kohtleb töötajaid kui väärtuslikku vara. See on organisatsiooni lahutamatu osa, mis on tihedalt seotud organisatsiooni muude funktsioonidega (nt rahandus, turundus, tootmine, infotehnoloogia jne). Seega nähakse personalijuhtimist dünaamilise meeskonna loomiseks ennetava, ennetava ja pidevalt täiustavana. Seetõttu on PM-i ulatus kitsas, kui võrrelda HRM-i laiaulatusliku töömahuga, millel on töötajate juhtimiseks terviklik ja strateegiline lähenemisviis.