Erinevus jõudluse hindamise ja tulemusjuhtimise vahel
Share
Tulemuslikkuse hindamine see tähendab üksikisiku jõudluse ratsionaalset hindamist, mis põhineb eelnevalt kindlaksmääratud standarditel. Teiselt poolt, jõudluse juhtimine viitab organisatsioonis töötava tööjõu jõudluse juhtimisele. Kui jõudluse hindamine on iga-aastane süsteem, siis kui rääkida tulemusjuhtimisest, on see pidev protsess, mida lõpuks ei toimu.
Milline on organisatsiooni poolt rakendatav hindamisprotsess, on üks suuremaid küsimusi, kuna töötajate teadlikkus ja areng toetub sellele? Mõned töötajad töötavad vaikselt, kuid ei näita ennast, samas on ka selliseid töötajaid, kes panevad show üles, kuid esinevad vaevalt. Niisiis mängivad tulemuslikkuse hindamine ja juhtimine üliolulist rolli, kuna organisatsiooni edukuses on ühendatud kõigi töötajate ja ettevõtja pingutused.
Lugege seda artiklit, et mõista jõudluse hindamise ja jõudluse juhtimissüsteemi erinevust.
Sisu: jõudluse hindamine vs jõudluse juhtimine
- Võrdlusdiagramm
- Definitsioon
- Peamised erinevused
- Järeldus
Võrdlusdiagramm
| Võrdluse alus | Tulemuslikkuse hindamine | Tulemuslikkuse juhtimine |
|---|---|---|
| Tähendus | Tulemuslikkuse hindamine tähendab töötaja töötulemuste ja nende tulevase kasvu ja arengu kalibri analüüsi. | Tulemuslikkuse juhtimine on organisatsiooni inimressursside juhtimine. |
| Mis see on? | See on süsteem. | See on protsess. |
| Loodus | Jäik | Täiendada |
| Tööriista tüüp | Tööriist | Strateegiline tööriist |
| Omab | Personaliosakond | Juhid |
| Läbiviidud | Aastas | Pidevalt |
| Lähenemisviis | Individualistlik | Holistiline |
| Keskendunud | Kvantitatiivsed aspektid | Kvalitatiivsed aspektid |
| Parandused | Tagantjärele | Perspektiiv |
Tulemuslikkuse hindamise määratlus
Tulemuslikkuse hindamine on määratletud kui juhi hinnang töötajatele, milles ta hindab töötaja üldist panust organisatsiooni. See on süsteemne ja loogiline ülevaade, mida korraldab organisatsioon igal aastal, et hinnata oma potentsiaali ülesande täitmisel. See aitab analüüsida töötaja oskusi ja võimeid nende tulevaseks kasvuks, mis suurendab töötajate tootlikkust. See aitab tuvastada töötaja, kes täidab oma ülesannet hästi, ja neid, kes seda pole, koos põhjustega, miks see sama on.
Tulemuslikkuse hindamise protsess
Tulemuslikkuse hindamine on töötajate töötulemuste hindamise organiseeritud viis, mille jaoks võrreldakse tegelikke töötulemusi ja eelseadistatud standardeid. Tulemuslikkuse hindamise tulemused dokumenteeritakse. Pärast seda antakse töötajale ülevaadet nende töötulemuste kohta aasta jooksul, et öelda neile, kus nad vajavad täiustamist. Samuti soovivad töötajad teada oma positsiooni organisatsioonis pärast teatud aja möödumist.
Tulemusjuhtimise määratlus
Tulemuslikkuse juhtimine on pidev protsess, mille eesmärk on kavandada, jälgida ja hinnata töötaja eesmärke ja tema kogu panust organisatsiooni. Tulemusjuhtimise põhieesmärk on töötajate efektiivsuse ja tulemuslikkuse julgustamine ja parandamine.
Selles protsessis osalevad nii töötajad kui ka juhid eesmärkide seadmisel, tulemuste või edusammude hindamisel, töötajatele regulaarse täiendõppe ja tagasiside andmisel, töötajate arenguprogrammide rakendamisel ja nende saavutuste premeerimisel.
Selle protsessi abil saavad nii töötaja kui ka tööandja võimaluse seada töötaja töötulemusi arvestades töötaja ühendatud eesmärgid, mis on seotud organisatsiooni lõppeesmärgiga. Sel moel said osapoolte eesmärgid selgeks, mis aitab saavutada organisatsiooni üldeesmärke ning ka töötaja kasvu ja arengut.
Peamised erinevused jõudluse hindamise ja tulemusjuhtimise vahel
Järgnevad on peamised erinevused jõudluse hindamise ja tulemusjuhtimise vahel:
- Organiseeritud viisi töötajate töötulemuste ja potentsiaalse tuleviku kasvu ja arengu hindamiseks nimetatakse tulemuslikkuse hindamiseks. Organisatsiooni inimressursside juhtimise täielikku protsessi nimetatakse jõudluse juhtimiseks.
- Tulemuslikkuse hindamine on süsteem, samas kui jõudluse juhtimine on protsess.
- Tulemuslikkuse hindamine on paindumatu, kuid tulemusjuhtimine on paindlik.
- Tulemuslikkuse hindamine on töövahend töötajate efektiivsuse parandamiseks. Tulemuslikkuse juhtimine on aga strateegiline tööriist.
- Tulemuslikkuse hindamist viib läbi organisatsiooni personaliosakond, juhid aga vastutavad tulemusjuhtimise eest.
- Tulemuslikkuse hindamisel tehakse parandused tagasiulatuvalt. Vastupidiselt jõudluse juhtimisele on tulevikku suunatud.
- Tulemuslikkuse hindamisel on individualistlik lähenemisviis, mis tulemusjuhtimise puhul on täpselt vastupidine.
- Tulemuslikkuse hindamine viiakse lõpuks läbi, kuid jõudluse juhtimine on pidev protsess.
Järeldus
Seetõttu võime öelda, et toimivuse hindamise ja juhtimise mõiste on täiesti erinev. Kuid ei saa öelda, et need on vastuolulised, kuna jõudluse hindamine ise on osa tulemuslikkuse juhtimisest. Nii võime öelda, et jõudluse juhtimine on suurem termin, mis hõlmab teatud samme.
