Erinevus koolituse ja arengu vahel

Töötajate koolitus ja arendamine on inimressursi funktsiooni ja juhtimise asendamatu osa. Mõlema tegevuse eesmärk on parandada töötajate töötulemusi ja tootlikkust. Treening on organisatsiooni poolt korraldatud programm töötajate teadmiste ja oskuste arendamiseks vastavalt töökoha nõudele. Ja vastupidi, Areng on organiseeritud tegevus, mille käigus organisatsiooni tööjõud õpib ja kasvab; see on enesehindamise akt.

Koolitusel antakse töötajatele konkreetse tööga seotud tehnilised teadmised ja oskused ning rõhutatakse iga töötaja võimete parandamist. Areng on seevastu omamoodi haridusprotsess, mis keskendub juhtivtöötajate kasvule ja küpsusele. Tutvuge allpool esitatud artikliga, mis selgitab tabeli kujul koolituse ja arengu erinevust.

Sisu: koolitus vs arendamine

1. Võrdlusdiagramm
2. Definitsioon
3. Peamised erinevused
4. Järeldus

Võrdlusdiagramm

Võrdluse alus	Treening	Areng
Tähendus	Koolitus on õppeprotsess, mille käigus töötajad saavad vastavalt vajadusele arendada oskusi, pädevust ja teadmisi.	Arendus on haridusprotsess, mis puudutab töötajate üldist kasvu.
Tähtaeg	Lühiajaline	Pikaajaline
Keskendu	Olevik	Tulevik
Orienteerumine	Töökohale orienteeritud	Karjäärile orienteeritud
Motivatsioon	Treener	Ise
Objektiivne	Parandada töötajate töötulemusi.	Töötajate ettevalmistamine tulevasteks väljakutseteks.
Üksikisikute arv	Palju	Ainult üks
Eesmärk	Konkreetne tööga seotud	Kontseptuaalsed ja üldised teadmised

Koolituse määratlus

Koolitus on protsess, kus koolitatavad saavad võimaluse õppida peamisi tööks vajalikke oskusi. Teenimist õppimist tuntakse kui koolitust. See aitab töötajatel mõista kõiki töökoha nõudeid.

Tänapäeval korraldavad paljud organisatsioonid uute värbajate värbamisprogrammi vahetult pärast nende valimist ja sisseelamist, et anda neile teada reeglitest, poliitikast ja protseduuridest, kuidas suunata oma käitumist ja suhtumist vastavalt organisatsiooni vajadustele. Samuti aitab koolitus töötajatel muuta käitumist oma ülemuse, alluvate ja kolleegide suhtes. See aitab neid peibutada nende võimalike töökohtade jaoks.

Treeningprotsess

Induktsioonikoolitus, vestibüülikoolitus, õpipoisiõpe, töökohakoolitus, reklaamikoolitus, praktikakoolitus on mõned peamised koolitusliigid. Koolituse eelised on esitatud järgmiselt:

• Selle tulemuseks on suurem kvantitatiivne ja kvalitatiivne tootlikkus.
• See arendab töötajates mitmeid oskusi.
• Täiustatud esinemised.
• Organisatsiooni koostöökeskkond.
• See suurendab töötajate usaldust töö tegemise vastu.
• Vähenenud töötajate voolavus.
• Väiksemad õnnetuste võimalused.

Arengu määratlus

Tipptöötajate väljaõpet peetakse arenduseks, tuntud ka kui juhtimise või juhtkonna arendamine. See on pidev süstemaatiline protseduur, mille käigus juhtivtöötajad õpivad täiendama oma kontseptuaalseid, teoreetilisi teadmisi. See aitab inimesel oma töös efektiivsust ja tulemuslikkust tuua.

Areng ei piirdu ainult konkreetse ülesandega, vaid selle eesmärk on parandada nende isiksust ja suhtumist nende igakülgsesse kasvu, mis aitab neil tulevaste väljakutsetega toime tulla. See muudab töötajate mõtteviisi ja muudab nad väljakutseterikkamaks või konkureerivamaks.

Kuna tehnoloogia vajab värskendamist, tuleb uuendada ka organisatsiooni tööjõudu, seega on arendus kohustuslik. Areng on haridusprotsess, mis ei ole lõppenud, kuna haridusel pole nähtavat lõppu. See hõlmab inimese koolitamist kõrgemate ülesannete jaoks. See kaevab välja juhtivtöötajate anded ja aitab uute teadmiste rakendamisel, mis on organisatsiooni nõue.

Juhendamine, juhendamine, nõustamine, töökoha vahetamine, rollimängud, juhtumianalüüs, konverentsikoolitus, eriprojektid on mõned arengumeetodid.

Organisatsiooni jõudlus põhineb selle töötajate kvaliteedil ja seega, mida kõrgem on töötajate kvaliteet, seda suuremaks saavad nad ka töötulemused. Arenduse peamine eesmärk on see, et teine ​​juhtide või juhtivtöötajate nimekiri koostatakse edaspidiseks asendamiseks.

Koolituse ja arengu peamised erinevused

Koolituse ja arengu peamised erinevused on järgmised:

1. Koolitus on uute töötajate jaoks õppeprotsess, mille käigus nad saavad teada tööks vajalike põhioskuste kohta. Arendus on olemasolevate töötajate koolitusprotsess nende kõigi võimaluste arendamiseks.
2. Koolitus on lühiajaline protsess, s.o 3 kuni 6 kuud, kuid arendamine on pidev protsess ja seega pikaajaline.
3. Koolitus keskendub praeguse töö jaoks vajalike oskuste ja teadmiste arendamisele. Erinevalt arengust, mis keskendub teadmiste, arusaamade ja pädevuste suurendamisele tulevastest väljakutsetest ülesaamiseks.
4. Koolitusel on piiratud ulatus; see on spetsiifiline töökohale orienteeritud. Teisest küljest on areng suunatud karjäärile ja seetõttu on selle ulatus koolitusele suhteliselt laiem.
5. Koolitusel saavad koolitatavad koolitaja, kes juhendab neid koolituse ajal. Vastupidiselt arengule, milles juht ise suunab ennast tulevasteks ülesanneteks.
6. Paljud inimesed osalevad koolitusprogrammis ühiselt. Areng on enesehindamise protseduur ja seetõttu vastutab oma arengu eest üks inimene ise.

Järeldus

Pärast värbamist ja valimist tutvustatakse uusi töötajaid ning tutvustatakse neid uute töötingimustega, pärast mida nad lähevad koolitusele, kus nad õpivad õppima paljusid asju, mis on töö jaoks vajalikud. Ükskõik, mida nad koolituselt õpivad, kontrollitakse järelmeetmete abil, mille käigus kontrollitakse, kas koolitusprogrammist on värbajatele abi või mitte.

Pärast organisatsiooni tegelikeks töötajateks saamist saavad nad palju arenguvõimalusi, näiteks kui juht õpetab uutele töötajatele midagi, mis on seotud nende tööga, saavad uued töötajad võimaluse jagada oma kogemusi või kui ta saab konkreetse ülesande kus ta peab ise konkureerima, siis saab ta ka võimaluse teada oma potentsiaali ja nii on ka juhtumeid, kui töötaja saab võimaluse end vaimselt või füüsiliselt oma nähtamatu tuleviku nimel arendada.

Areng seisneb töötaja isiksuse ja suhtumise kujundamises tulevaste väljakutsetega toimetulemiseks. Seega on mõlemad töötaja jaoks üliolulised, olgu nad uued või olemasolevad.