Erinevus FMLA ja ADA vahel

FMLA vs ADA

FMLA tähistab perekonna- ja meditsiinilise puhkuse seadust. 1993. aastal allkirjastati see seadusega. See seadus loodi spetsiaalselt selleks, et käsitleda töötajate muutuvaid kohustusi oma perekonna ees. „ADA” tähendab „puuetega ameeriklaste seadust”. See seadus keskendub puuetega inimestele, kellel on probleeme tavaliste igapäevaste toimingutega. Peamine erinevus nende vahel on enda jaoks vajalik puhkus ja puhkus nende peredele.

Kahe seaduse erinevus sõltub sellest, kas puhkust taotletakse töötajale, kes ise põeb teatud haigusseisundit, või puhkust pereliikmele või abikaasale, kellel on mõni haigusseisund.

FMLA-d saavad rakendada kõik töötajad, kes töötavad üle 50 töötajaga ettevõttes. Taotleda saab 12 nädalat meditsiinipuhkust, kui töötaja on töötanud 12 kuud ja vähemalt 1250 tundi. Koguaeg on 12 nädalat, mida ei saa pikendada. See kehtib juhul, kui 50 töötajat asuvad 75 miili raadiuses töökohast. ADA-s saab meditsiinipuhkust taotleda ainult enda jaoks ja mitte juhul, kui tähelepanu nõuab laps, abikaasa või mõni muu pereliige. Seda tüüpi puhkuse jaoks pole konkreetset ajavahemikku täpsustatud. ADA-d saab taotleda rohkem kui 15 töötajaga ettevõtte töötaja ja tal pole katvuse suhtes geograafilisi nõudeid.

FMLA puhkust saab taotleda tõsiste tervislike olukordade korral, mille hulka kuuluvad: vigastus, haigus, tervisekahjustus, vaimne või füüsiline seisund, mis nõuab pidevat ravi või mõne tervishoiuteenuse osutaja statsionaarset ravi. Haiglaravi või ambulatoorne kirurgia kvalifitseeruvad FMLA, mitte külmetuse või gripi korral. ADA-puhkust saab taotleda füüsilise või meditsiinilise puude korral, mis piirab oluliselt mõnda olulist elutegevust. Mittekroonilised ja ajutised puudeid ei saa invaliidsuspuhkuseks.

Tööle ennistamise menetluse korral peab ADA kohaselt tööandja ennistama endise töötaja oma algsele positsioonile, välja arvatud juhul, kui tööandja suudab näidata, et selle ametikoha avatuna hoidmine põhjustab põhjendamatuid raskusi. Kui teda ei ennistata tagasi algsele ametikohale, peab tööandja määrama töötaja vabale ametikohale sõltumata sellest, kas ta on sellele ametikohale parim või mitte. FMLA-s ennustatakse töötaja algsele või samaväärsele ametikohale. Kui töötaja ei saa tööülesandeid hästi täita, võib need lõpetada.

FMLA nõuab töötajalt tööandjalt selle tõendamiseks kirjaliku tõendi puhkuse vajaduse kohta tervishoiuteenuse osutaja poolt. ADA keelab tööandjal uurida puude raskust. See keelab igasuguse tervisekontrolli, välja arvatud juhul, kui puue on seotud tööga.

Kokkuvõte:

1.FMLA-d saab töötaja taotleda enda tervisliku seisundi või tervisliku seisundiga pereliikme külastamise eest; ADA-d saab töötaja taotleda ainult tema enda tervisliku seisundi korral.
2.FMLA-d saab taotleda üle 50 töötajaga ettevõtte töötaja, kellel on geograafilised piirangud; ADA-d saab taotleda rohkem kui 15 töötajaga ettevõtte töötaja ja tal pole geograafilisi piiranguid.
3.FMLA ei saa ületada 12 nädalat; ADA-l pole ajalisi piiranguid.
4.FMLA nõuab, et tööandja ennistaks töötaja pärast puhkust tema algsesse või samaväärsesse ametikohta. Kui töötaja ei saa nüüd tööd teha, võib ta töölepingu lõpetada; ADA nõuab tööandjalt töötaja ennistamist tema algsele ametikohale, kui ta on vaba, või mõnele muule ametikohale, kus ta ei pruugi olla parim kandidaat.
4.FMLA võimaldab tööandjatel saada tervishoiuteenuse osutajalt kirjaliku tõendi, mis kinnitab puhkuse põhjust; ADA keelab tööandjal uurida või kinnitada puhkuse põhjust.