Erinevus personalijuhi ja personalijuhi vahel

Ehkki nad mõlemad kuuluvad personaliosakonda, on personaliosakonna peaspetsialisti ja personalijuhi vahel erinevus peamiselt nende rollide ja vastutuse osas. Personalijuht on tõenäoliselt üks organisatsiooni olulisemaid osi. Ta juhib tervet osakonda, mis koosneb grupist inimestest või tervest meeskonnast, kes töötavad koos erinevate ülesannete, rollide ja vastutuse osas, samas kui HR Generalistid on põhimõtteliselt algtaseme töötajad organisatsiooni HR osakonnas. Tavaliselt töötavad nad tööandjatega käsikäes.

Ükskõik, kas teie ettevõte on suur, keskmine või väike, peab keegi vastutama kõigi inimressursside vajaduste eest, kui soovite, et teie ettevõte jätkaks oma head tegevust. Tavaliselt peaksid suuremates ettevõtetes või organisatsioonides tööandja või juhtkond jagama töökohustused eri tasemega töötajate vahel, näiteks generalistide, juhtide ja direktorite vahel. Vaatleme nüüd lähemalt erinevusi HR Generalist ja HR Manager vahel nende positsiooni taseme ja rollide osas, et saada paremini aru, mida nad organisatsioonis teevad ja organisatsiooni heaks teevad.

HR peadirektori ja personalijuhi tähtsus

Kuna personalivaldkonna peaspetsialistil on piisavalt teadmisi ja ta peaks suutma töötajatega hästi suhelda kõigis organisatsiooni personalivajaduste aspektides, oleks personalijuht tavaliselt lüli töötajate ja organisatsiooni kõrgema juhtkonna vahel.

Ühest küljest jälgib HR Generalists (HRG) personali voolavust ja logistikat, et teada saada, millal ja kuhu tuleb uusi töötajaid tööle võtta, samas kui HRM vastutab personalijuhtimise ja personaliarenduse strateegiate kavandamise, loomise ja elluviimise eest. HRG peaks teadma, kui palju töötajaid igas osakonnas nõutakse, nii et kui neid pole, võib viivitamatult astuda samme erinevate osakondade lõpuleviimiseks, vastupidi, personalijuht peaks jälgima organisatsiooni üldisi haldusvajadusi ja juhtima meeskond, kes vastutab kõigi poliitikate rakendamise eest. Nende ülesandeks võib olla ka üldnimekirjade juhendamine ja uute töötajate palkamise osas nõustamine või nõustamine.

HRG üks olulisemaid kohustusi oleks kogu organisatsiooni personali ja töötajate isikliku ja ametialase arengu tagamine. See hõlmaks selliseid tegevusi nagu töötajatele orienteeritus, koolitus ja arendamine, kuid personalijuhtimine vastutab personalijuhtimise ja personali arendamise strateegiate kavandamise, loomise ja elluviimise eest.

Väiksemate organisatsioonide puhul on personalijuht tavaliselt osakonna ainus inimene ja vastutab kõigi erinevate rollide eest. Ta vastutab personaliosakonna arengu kõigi aspektide mõõtmiseks vajalike süsteemide loomise ja hooldamise eest. Teisest küljest vastutaks HRG ka töötajate heaolu, turvalisuse, tervise, heaolu ja töötajate nõustamise eest. Ta võiks olla kaasatud kõigi muude dokumentide ja käsiraamatute väljatöötamisse ja täitmisse, millele muu personal osutab.

Suure osa ettevõttesisesest suhtlusest loob tavaliselt personaliosakond ja HRG-l on selles aspektis väga oluline roll. HRG on üks võtmeliikmeid töötajate suhtlemist puudutavate otsuste tegemise protsessis ja oleks see, kes töötaks välja sisu, mida töötajatele levitataks.

Erinevus personalidirektori ja personalijuhi ülesannetes

HRG osaleb tavaliselt jõudluse juhtimise protsessis. Nad peaksid tegema tihedat koostööd organisatsiooni kõrgema astme või juhtkonna töötajatega, samas kui HRM HRM jälgib, mõõdab ja teatab kõikidest personaliprobleemidest, arengu- ja saavutamisvõimalustest ning -plaanidest kokkulepitud ajakavades ja vormingutes..

HRG-lt võidakse nõuda ka hea hüvitiste ja hüvitiste süsteemi loomist ja arendamist, mis sobiks otse organisatsiooni personali vastutusalasse. Töötajatele mõeldud hüvitiste ja hüvitiste süsteemid on hädavajalikud ning neid tuleb väga hästi arendada. Teisest küljest vastutab inimressursside juhtimine personali juhtimise ja arendamise eest otsese aruandluse jaoks. Ta vastutaks ka osakonna siseste kulude haldamise ja kontrolli eest, et nad püsiksid kindlasti ettenähtud eelarves..

HRG vs HRM ootused

Ehkki personalijuht on vastutav suhtluse pidamise eest teiste osakondade või funktsionaalsete juhtidega, et oleks võimalik paremini mõista personaliosakonna kõiki asjakohaseid aspekte ja vajadusi. Selle eesmärk on tagada, et nad oleksid HR-i eesmärkidest, eesmärkidest ja saavutustest alati täielikult informeeritud ja ajakohastatud. Tõhus HRG peab suutma kogu asjakohase teabe hästi leida, analüüsida ja lõpuks esitada, nii et organisatsioonis oleksid kõik suudab seda mõista, olgu see siis organisatsiooni kõrgeima asetusega liikmed või madalaima asetusega liikmed.

• HRG peaks olema ka väga süsteemne, organiseeritud ja tõhus, eriti kui on vaja lahendada probleeme ja hallata või arhiveerida töötajate andmebaase või töötajate süsteeme ning personalijuht peaks pidama teadmisi ja teadlikkust kõigi uusimate personaliarenduse teooriate osas ja tehnikaid, et nad saaksid pakkuda korrektset tõlgendust ettevõttes kõigile.

• Kuna HRG tegeleb peaaegu kõigi töötajatega kõigil organisatsiooni tasanditel ja suhtleb nendega, peab tal olema keskmisest kõrgem kuni suurepärase suhtlemisoskuse tase. Erinevalt HRG-st vastutab HRM kõrgemate töötajate, näiteks tippjuhtide koolituse kavandamise ja läbiviimise eest. Samuti peaks ta hoidma häid kontakte välistreeneritega ja muid kasulikke ressursse.

• HRG peab olema võimeline mõistma ka seadusi, mis käsitlevad äriseadusi, mis on seotud inimressursside ja töötajate / tööõigustega. Samuti peaks ta teadma, kuidas neid seadusi ja seaduspärasusi igapäevatöös rakendada, töötajate heaolu ning ettevõtte poliitikat ja muud sellist dokumentatsiooni luues. Võrreldes HRG-ga aitab HRM koos organisatsiooni tegevjuhtkonnaga kaasa HR-strateegiate ja tulemuslikkuse hindamisele ja arendamisele. Ta tagab, et kõik organisatsiooni tegevused ja üritused vastavad kvaliteedijuhtimise ning ohutus-, tervise- ja keskkonnapoliitika nõuetele.
  

HRG ja HRM kvalifikatsiooni erinevus

Nagu näete, võib HRG olla ettevõttes algtaseme töötaja, kuid ta peaks siiski olema haridusega ka kraadi omandamisega, kuna sellega on seotud palju rolle ja vastutust. Võimalik, et nõutakse ka muud kvalifikatsiooni; sh eelnev personalikogemus, sõltuvalt sellest, kui suur ettevõte on ja kui palju töötajaid peaks organisatsioonis töötama

Arvutioskus on HRG jaoks väga oluline, nii et ta saaks töötada igasuguse tarkvaraga. Fakt on see, et erinevad organisatsioonid kasutavad erinevat tüüpi tarkvara, mis on põhimõtteliselt sarnased, nii et arvuti põhitõdede tundmine oleks HRM-ist teisest küljest tõesti väga kasulik, kui inimesel peab olema kõrgem akadeemiline volitus ja kõrge juhtimisoskus, võrreldes ühegi teisega muu kutseala organisatsioonis. HRM-is kõrgema taseme ametikohale jõudmiseks peab teil olema arenenud arvutioskustega kaheaastane või neli juhtimiskraadi.

Muud mitmesugused erinevused HRG ja HRM vahel

HRG kõige olulisem roll oleks käivitada ja juhtida mis tahes personalitavasid ja eesmärke, mis tagaksid töötajatele orienteeritud keskkonna. See viiks siis suure jõudlusega kultuuri, mis keskendub tööjõu võimaluste suurendamisele ja tootlikkusele. Liigume nüüd kõrgema taseme ametikohale, milleks on personalijuht.

Seda tehakse selleks, et teha kindlaks personalivajadus, tulla välja ja luua tööpakkumisi, vaadata uuesti läbi taotlejad ning viia läbi esmased vestlused ja muud ülesanded, mida peetakse kogu osakonnas “põhiülesanneteks”..

Alates organisatsiooni uute töötajate värbamisest, töötajate võimaliku kasu uurimistööst, kõigi töötajate paberimaterjalide esitamisest osariikide ja / või föderaalagentuuridesse ning kogu aasta lõpu maksutoimikute korraldamisest ja ettevalmistamisest vastutab personaliosakond põhimõtteliselt enamuse eest arvestades personali ja logistika värbamist, aitab HRG organisatsiooni arendamisel ja praeguste juhtimissüsteemide täiustamisel.

Ta vastutaks tööhõive ja töötajate vastavuse eest regulatiivsetele probleemidele. HRG on tavaliselt osa komiteedest, mille ülesandeks on töötajate suhete tugevdamine, kogu ettevõttes toimuvate ürituste ja muude sarnaste tegevuste hõlbustamine ning

Hierarhia organisatsioonis

Suuremate organisatsioonide puhul leitakse personaliküsimuste üldnimed enamasti organisatsiooni hierarhia alumises osas, kuid personalijuhid on töökoha taseme või positsiooni osas neist kõrgemal. Mõni üldülesannete täitja täidab kõiki algtaseme funktsioone koos teiste administratiivsete funktsioonidega, samas kui teistel on osakonnas täiendavad kohustused.

Teisest küljest vastutavad personalijuhid suurema vastutuse eest ja suhtlevad organisatsiooni kõrgema astme liikmetega peale kõigi teiste töötajate. Nüüd, kui mõistate paremini personalivaldkonna peaspetsialisti ja personalijuhi erinevust, saate määrata oma organisatsiooni õiged inimesed.