Vahekohtumenetluse ja lepituse erinevus

Vahekohtu ja lepituse peamine erinevus seisneb selles, et vahekohtumenetlus on protsess, mille käigus pooled valivad sõltumatu isiku, kes teeb juhtumi kohta otsuse. Seevastu lepituskatsetega üritatakse osapooli käsitletava probleemi osas kokkuleppele jõuda.

Tööstusvaidlused on alati kahjulikud kõikidele sidusrühmadele - töötajatele, ühiskonnale, juhtkonnale, valitsusele jne, põhjustades tulude, tootmise, kasumi ja palju muud. Töövaidlused mõjutavad kõige enam aga töötajaid, kuna tagajärgede kaotamine võib põhjustada palkade ja isegi töökohtade kaotuse. Tööstusharud on majanduse selgroog ja kui riid võib kaua kesta, võib kogu majandus kokku kukkuda. Seega tuleks töövaidlused lahendada võimalikult kiiresti.

Arbitraaž ja lepitamine on kaks sellist meetodit töövaidluste kohtuväliseks lahendamiseks. Niisiis, vaadake artiklit, et mõista vahekohtu ja lepituse erinevusi.

Sisu: Arbitraaž vs lepitus

1. Võrdlusdiagramm
2. Definitsioon
3. Peamised erinevused
4. Järeldus

Võrdlusdiagramm

Võrdluse alus	Arbitraaž	Lepitus
Tähendus	Arbitraaž on vaidluste lahendamise protsess, mille käigus määratakse erapooletu kolmas isik, kes uurib vaidlust ja kuulab ära mõlemad pooled, et jõuda mõlemale poolele siduvale otsusele..	Lepitus on vaidluse lahendamise meetod, kus sõltumatu isik aitab pooltel jõuda läbirääkimiste teel kokkuleppele.
Täitmine	Vahekohtunikul on õigus oma otsust täita.	Lepitajal ei ole volitusi oma otsust täita.
Eelnev kokkulepe	Nõutud	Pole nõutud
Saadaval	Olemasolevad ja tulevased vaidlused.	Olemasolevad vaidlused.
Kohtumenetlus	Jah	Ei

Vahekohtu mõiste

Vahekohus on võimas vahend organisatsiooni ja selle töötajate vaheliste vaidluste lahendamiseks. See on protsess, kus sõltumatu kolmas osapool analüüsib läbirääkimisolukorda, kuulab ära mõlemad pooled ja kogub vajalikke andmeid ning annab soovitusi, mis on siduvatele osapooltele siduvad..

Vahekohus on osutunud edukaks tööjõu ja juhtkonna vaheliste vaidluste lahendamisel. Pooled ise loovad vahekohtu ja otsus on neile vastuvõetav. Vahekohtuniku tehtud otsusele on lisatud kirjalik arvamus otsuse põhjendustega.

Lisaks on menetlus suhteliselt kiire kui kohtud. Protsess on siiski natuke kallis ja kui vahekohtuniku valimisel on tehtud viga, muutub kohtuotsus meelevaldseks.

Lepituse mõiste

Protsess, kus nii tööandja kui ka töötajate esindaja tuuakse kokku kolmanda osapoole ees, et veenda neid otsust jõudma nendevahelise kokkuleppe alusel. Lepitusametniku määramiseks võib iga osapool taotleda teiselt poolelt. Lepitusametnik või lepitaja võib olla üksikisik või inimrühm. Lepitust ei toimu, kui keegi lepinguosalistest lükkab lepituspakkumise tagasi.

Lepitaja peamine ülesanne on vahendada ja toetada töövaidluste lahendamist. Lisaks vastutab ta ka lepitusmenetluste eest, vaidluste uurimise, kokkuleppemenetluse aruande saatmise eest AG-le (asjakohane valitsus)..

Vahekohtu ja lepituse peamised erinevused

Vahekohtu ja lepituse vahel võib selgelt eristada järgmisi põhjuseid:

1. Arbitraaž tähendab töövaidluste lahendamise meetodit, kus juhtkond ja töötajad esitavad oma seisukohad neutraalsele kolmandale osapoolele, kes võtab vastu otsuse ja kehtestab selle. Lepitus on vaidluse lahendamise meetod, kus sõltumatu isik, kes kohtub osapooltega solidaarselt ja aitab neil jõuda läbirääkimiste teel kokkuleppele või lahendada erimeelsused.
2. Vahekohtuniku otsus on huvitatud pooltele vastuvõetav. Teisest küljest pole lepitajal õigust oma otsust täita.
3. Arbitraaž eeldab pooltevahelist eelnevat kokkulepet, mida nimetatakse vahekohtu kokkuleppeks, mis peab olema kirjalik. Vastupidiselt sellele ei vaja lepitusprotsess eelnevat kokkulepet.
4. Vahekohtumenetlus on käimasolevate ja tulevaste vaidluste jaoks olemas, lepitusmenetluse võib vastu võtta ainult olemasolevate vaidluste korral.
5. Vahekohus on nagu kohtusaali menetlus, kus kasutatakse tunnistajaid, asitõendeid, ristküsitlusi, ärakirju ja õigusnõustajaid. Vastupidi, lepitus on mitteametlik viis tööturu osapoolte vaheliste vaidluste lahendamiseks.

Järeldus

Töövaidlused pole midagi muud kui erinevused ja konfliktid tööandja ja organisatsiooni töötajate vahel. See võib tekkida ebaausa tööpraktika, palganõudluse, poliitilise sekkumise, tööseaduste ja nii edasi. Eespool käsitletud meetodid on alternatiivne vaidluste lahendamine, mille eesmärk on lahendada vaidlused kohtuväliselt ja rahumeelselt. Võite valida ühe neist kahest meetodist vastavalt oma valikule ja nõuetele.