Erinevus HRMi ja SHRMi vahel

HRM vs SHRM
 

HRM-i ja SHRM-i erinevus seisneb selles, et HRM-i eesmärk on organisatsiooni inimressursside juhtimine ja SHRM-i eesmärk on viia inimressursid vastavusse organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega. Mõlemad on juhtimises olulised mõisted ja see artikkel kirjeldab neid mõisteid lühidalt ja analüüsib nende vahelist erinevust.

Mis on HRM??

Inimressursside juhtimine (HRM) väljendab organisatsiooni inimeste juhtimisviise, kes aitavad kaasa organisatsiooni lõppeesmärkide saavutamisele. John Storey sõnul võib HRM 1989. aastal olla seletatav omavahel seotud poliitikate kogumina, mida saab kasutada inimeste juhtimisel..

 Lisaks on seda väljendatud nelja üldise protsessi või funktsiooni (inimressursi tsükkel) kombinatsioonina, mida teostatakse kõigis organisatsioonides. Need on,

• Valik - olemasolevate inimressursside sobitamine töökohtadega

• Tulemuslikkuse hindamine - üksikisikute praeguste esinemiste hindamine

• Auhinnad - see on omamoodi motiveeriv tehnika, mida kasutatakse töötajate julgustamiseks oma pädevusi edasi arendama.

• Areng - kompetentse tööjõu arendamiseks.

 Harvard Business Schooli ettepanekute kohaselt koosneb HRM kahest põhijoonest,

• Juhid vastutavad inimressursside vastavuse tagamise eest organisatsiooni strateegilise poliitikaga.

• Nende eesmärk peaks olema välja töötada poliitika, mis võimaldaks tõhusamalt välja töötada ja rakendada tegevusi.

Mis on SHRM?

SHRMi eesmärk on viia inimressursid vastavusse organisatsioonide strateegiliste eesmärkidega, mis tähendab, et see annab võimaluse integreerida HRM-i tavad oma strateegilistesse plaanidesse, integreerides HRM-i perspektiivi otsuste tegemisse.

Strateegiline personalivaldkonna juht väljendab ettevõtte eesmärke, plaane ja viise, kuidas ärieesmärgid tuleb inimeste kaudu saavutada. See põhineb kolmel eesmärgil:,

• Inimkapitali kaudu konkurentsieelise saamine.

• Strateegilise plaani elluviimine inimeste kaudu.

• süstemaatilise lähenemisviisi valimine organisatsiooni sihtkoha ja järgitava tee määratlemisel.

Personalijuhtimise strateegiline mudel

 Nagu ülaltoodud diagrammil näidatud, on strateegiline personalijuhtimine protsess, mille tulemusel töötatakse välja personalistrateegiad, mis integreeruvad vertikaalselt ja horisontaalselt äristrateegiatega. Need strateegiad väljendavad kogu organisatsiooni ootusi, mis on kasulikud nii organisatsiooni tõhususe kui ka juhtimise alal inimesi ressursside, õppimise ja arendamise kaudu, tasustatakse ja luuakse töötajatega suhteid.

Hendry ja Pettigrewi sõnul võib strateegiline personalijuhtimine 1986. aastal olla väljendatud neljas vaates:,

• See on planeerimise viis.

• See on ühtne lähenemisviis personalisüsteemide kavandamisel ja haldamisel, mis põhinevad tööhõivepoliitikal ja tööjõustrateegial.

• See sobib HRM-i tegevuste ja poliitikatega mõne selgesõnalise äristrateegiaga.

• See jälgib organisatsiooni inimesi kui „strateegilist ressurssi“, et saavutada „konkurentsieelis“.

Mis vahe on HRMil ja SHRMil??

• HRM ja SHRM on seotud töötajate juhtimisega organisatsioonis.

• HRM koosneb mitmetest funktsioonidest nagu personaliplaneerimine, värbamine ja valik, töötulemuste hindamine, koolitus ja arendus jne.

• Nende kahe kontseptsiooni peamine erinevus seisneb selles, et SHRM-is - personalijuhtimise strateegia - tuleb viia vastavusse organisatsiooni äristrateegiaga ja HRM-i eesmärk on inimressursi tulemuslik ja tulemuslik juhtimine..

Lisalugemist:

1. Erinevus HRM ja HRD vahel
2. Erinevus IHRMi ja HRMi vahel
3. Erinevus kõva ja pehme HRM-i vahel