Erinevus HRMi ja SHRMi vahel

Mõiste HRM laieneb personalijuhtimisele; see tähendab juhtimispõhimõtete rakendamist organisatsiooni tööjõu juhtimisel. See on seotud tööjõu palkamise, arendamise ja säilitamisega, et muuta need efektiivsemaks. Kui tavapärast HRM-i võrreldakse ja võrreldakse strateegilise HRM-i või SHRM-iga, on see lihtsamini mõistetav.

SHRM on äristrateegia vastavusse viimine ettevõtte personalioskuste tavadega, et saavutada organisatsiooni strateegilised eesmärgid. SHRM-is juhitakse ettevõtte tööjõudu ennetavalt. Heitke pilk siin esitatud artiklile, mis selgitab HRM-i ja SHRM-i erinevust.

Sisu: HRM vs SHRM

1. Võrdlusdiagramm
2. Definitsioon
3. Peamised erinevused
4. Järeldus

Võrdlusdiagramm

Võrdluse alus	HRM	SHRM
Tähendus	Personalijuhtimine (HRM) tähendab organisatsiooni tööjõu põhjalikku ja struktureeritud juhtimist.	SHRM on juhtimisfunktsioon, mis eeldab personalistrateegiate kujundamist selliselt, et suunata töötajate pingutused organisatsiooni eesmärkide poole.
Loodus	Reaktiivne	Ennetav
Vastutus lasub	Personali spetsialist	Liinijuht
Lähenemisviis	Killustatud	Integreeritud
Reguleerimisala	Mures töötajate suhete pärast	Mures sise- ja välissuhete pärast
Ajahorisont	Lühiajaline	Pikaajaline
Põhitegur	Kapital ja tooted	Inimesed ja teadmised
Muuta	Järgneb muutustest	Algatab muutuse
Vastutus	Kulude keskus	Investeerimiskeskus
Kontroll	Range kontroll töötajate üle	See näitab leebust.

HRM määratlus

Personalijuhtimine ehk personalijuhtimine on lihtsalt inimressursside süsteemse juhtimise protsess. See on tava, mille eesmärk on maksimeerida töötajate töötulemusi, st muuta nad efektiivsemaks ja produktiivsemaks. See on seotud juhtimispõhimõtete rakendamisega organisatsiooni personali juhtimisel, pöörates samal ajal tähelepanu üksuse poliitikale ja süsteemidele. See eeldab organisatsiooni piiratud kvalifikatsiooniga tööjõu parimat kasutamist.

Personalijuhtimine koosneb inimesele suunatud tegevustest, nagu värbamine, koolitus ja arendus, töötulemuste hindamine, ohutus ja tervishoid, töösuhted ja nii edasi. See hõlbustab personalipoliitika ja tavade kohandamist organisatsiooni strateegiatega, olgu need siis korporatiivsed või funktsionaalsed.

Personalijuhi funktsioonide hulka kuulub planeerimine, personalitöö, arendamine, hooldamine, jälgimine, suhete juhtimine, muutuste hindamine, juhtimine jne..

SHRMi määratlus

Strateegiline personalijuhtimine, lühidalt tuntud kui SHRM, on juhtimisfunktsioon, mis eeldab inimressurssidega seotud poliitikate, programmide ja tavade väljatöötamist, mis viiakse seejärel vastavusse äristrateegiaga, et saavutada organisatsiooni strateegilised eesmärgid. Selle peamine eesmärk on parandada ettevõtte tulemuslikkust ja säilitada kultuuri, mis julgustab innovatsiooni ja töötab pidevalt konkurentsieelise saamiseks.

SHRMi eesmärk on see, et ettevõtted peavad kohandama oma personalistrateegiat äritegevuse üldeesmärkide piires, tagades seeläbi, et HR-tavad on kooskõlas organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega. See sätestab selge ettevõtte strateegia ja tulevikuvisiooni. Strateegilise personalijuhtimise peamine eelis on see, et see tuvastab ja analüüsib ettevõtte organisatsiooni väliseid võimalusi ja ohte.

HRM-i ja SHRM-i peamised erinevused

HRMi ja SHRMi erinevusi saab selgelt välja tuua järgmistel põhjustel:

1. Organisatsiooni põhjalikku ja struktureeritud tööjõu juhtimist nimetatakse personalijuhtimiseks või personalijuhtimiseks. Juhtimisfunktsiooni, mis eeldab personalistrateegiate kujundamist selliselt, et suunata töötajate pingutused organisatsiooni eesmärkide poole, nimetatakse SHRM-iga.
2. HRM-i protsess on oma olemuselt reaktiivne. Teisest küljest on SHRM ennetav juhtimisfunktsioon.
3. Inimressursside juhtimises lasub tööjõu vastutus personalispetsialistidel, samas kui strateegilises personalijuhtimises on tööjõu juhtimise ülesanne pandud liinijuhtidele.
4. HRM järgib killustatud lähenemisviisi, milles rõhutatakse juhtimispõhimõtete rakendamist organisatsiooni inimeste juhtimisel. Vastupidiselt sellele järgib SHRM integreeritud lähenemisviisi, mis hõlmab äristrateegia joondamist ettevõtte personalipraktikaga.
5. Personalijuhtimine keskendub töötajate suhetele, tagades töötajate motivatsiooni ja ka ettevõte järgib vajalikke tööseadusi. SHRM keskendub seevastu partnerlusele sisemiste ja väliste koostisosadega.
6. HRM toetab lühiajalisi ärieesmärke ja -tulemusi, SHRM aga toetab ettevõtte pikaajalisi eesmärke ja tulemusi.
7. Personalijuhtimises mängib personalijuht muudatuste järgija rolli, st reageerib muutustele, järgides seega tehingulist juhtimisstiili. Vastupidiselt SHRM-ile on personalijuht muutuste juht, s.t jäljendaja, seega püüab ta muutuvat juhtimist.
8. HRM-i peamine element on kapital ja tooted, kuid inimesed ja nende teadmised on SHRM-i alustalad.
9. Kui me räägime vastutusest, siis on tavaline personalijuhtimiskeskus kulude keskus. Erinevalt strateegilisest personalijuhtimisest, mis on investeerimiskeskus.
10. Inimressursside juhtimisel teostatakse töötajate üle ranget kontrolli. Vastupidiselt sellele ei kehtestata strateegilises personalijuhtimises sellist kontrolli, pigem on tööjõu juhtimise reeglid leebed.

Järeldus

Ülaltoodud selgituse korral võib olla selge, et HRM erineb SHRM-ist mitmel viisil. Inimressursside juhtimises võib tööjaotuses ja spetsialiseerumises leida töökoha kujundamine, samas kui strateegilises personalijuhtimise paindlikkuses võib töökohtade kujundamisel leida ristkoolitusi ja meeskondi..